Los últimos 100 años de la humanidad han visto un progreso difícilmente comparable con otro periodo de nuestro desarrollo. En pocas décadas hemos transitado de una vida eminentemente rural, basada en una economía local y donde el trabajo se basaba en la ejecución de tareas como parte de una cadena productiva que se desarrollaba en una organización jerárquica, la supervisión directa y el control estricto.

En la actualidad, la vida de nuestros profesionales es eminentemente urbana, basada en una economía globalizada, extremadamente competitiva y digitalizada. El trabajo hoy se desarrolla en contextos multidisciplinarios y colaborativos, con entornos de negocios inciertos y volátiles. De la misma forma, nuevas herramientas están constantemente irrumpiendo en el contexto del trabajo; primero fue la calculadora, luego la ofimática, las herramientas de análisis avanzado de datos y, en los últimos años, los servicios de inteligencia artificial generativa.

Desde mi perspectiva, es improbable que este proceso de evolución acelerada se frene, por lo que sus avances, tanto en los negocios, en el trabajo y la medicina, difícilmente se detendrán. Diversos estudios apuntan a que las nuevas generaciones Z y Alpha serán las primeras que alcanzarán una expectativa de vida de 100 años. En la actualidad, la expectativa de un chileno que nace se encuentra en los 81-82 años, hace 50 años esa misma expectativa para un chileno nacido en 1976 era de 65-66 años. Este salto significativo en términos de longevidad también nos invita a reflexionar sobre su efecto en la forma en que se planifica la carrera profesional.

Este escenario plantea un desafío de fondo para personas, organizaciones y nuestro sistema de educación: la necesidad de repensar el rol de la educación profesional continua de la mano de la nueva necesidad de un talento 4.0. En un contexto de longevidad laboral, cambio tecnológico acelerado y transformación de las formas de trabajo, la educación continua deja de ser un complemento y se transforma en una pieza estructural del desarrollo profesional, la productividad y la competitividad de las organizaciones.

Este cambio de paradigma no es solo una percepción reciente, sino que ha sido materia de discusión por organismos internacionales durante la última década. En enero de 2016, el Foro Económico Mundial (Schwab, 2016) planteó que la humanidad estaba en el umbral de la Cuarta Revolución Industrial a partir del auge de los sistemas físico-cibernéticos. No cabe duda que 10 años después, el Internet de las Cosas, la biotecnología, la inteligencia artificial y la impresión 3D han tenido un impacto profundo. En paralelo, se libera el informe sobre el Futuro del Trabajo (WEF, 2016) que se plantea el objetivo de “ser un llamado a la acción para anticiparse y prepararse para los futuros requerimientos en habilidades, contenido del trabajo y el efecto agregado en el empleo”. Este informe continúa diciendo que “es nuestro deseo que este conocimiento incentive y potencie alianzas entre gobiernos, educadores, proveedores de entrenamiento, colaboradores y empleadores para administrar de mejor forma el impacto transformador de la Cuarta Revolución Industrial en el empleo, las habilidades y la educación.” En definitiva, el Talento 4.0 se refiere a la formación del talento requerido para hacer frente a los desafíos de la evolución tecnológica.

Un año después, la consultora Deloitte publica el reporte “Global Human Capital Trends” (Deloitte, 2017) donde establece la necesidad de construir en forma urgente las organizaciones del futuro de manera tal que puedan moverse más rápido, adaptarse en menor tiempo, facilitar un aprendizaje veloz y abarcar la demanda de colaboradores por una carrera más dinámica.

El mismo informe sugiere que el concepto de la carrera profesional está cambiando en su esencia. Sobre la ya mencionada expectativa de vida de 100 años, los colaboradores deben entender qué significado tiene una carrera profesional de 60 años, comparado con los 40 años (desde los 25 hasta los 65 años) que han sido la carrera profesional estándar hasta el momento. Para hacer frente a este fenómeno, propone un cambio de enfoque donde los colaboradores determinan sus necesidades de formación a partir de las necesidades de sus equipos y sus objetivos de carrera profesional y que las personas aprenden en todo momento, con “micro aprendizajes”, cursos asincrónicos, salas de clases y en actividades grupales. Esta da nueva vida y relevancia al concepto de Lifelong Learning acuñado en 1970 por Paul Lengrand.

Entonces, pasados 10 años de este llamado a la acción, ¿cuánto hemos avanzado en la formación de este talento 4.0? ¿Cuáles son los desafíos que debemos abordar en los próximos 10 años para formar ese talento 4.0 que las organizaciones requieren?

En el mes de enero de 2026, la Comisión Nacional de Evaluación y Productividad emitió el Informe Anual de Productividad 2025, donde se observa un aumento de 20% en la productividad laboral durante el periodo 2016-2024. A pesar de este aumento, Chile sigue rezagado en relación a otros países más desarrollados.

De la misma forma, la OCDE, en su informe “Survey of Adult Skills” realizado en 2023 para Chile, identifica una alta desalineación de calificaciones, habilidades y áreas de estudio en relación a lo que típicamente se requiere para el desempeño del trabajo actual. De acuerdo al estudio realizado, el 13% de los chilenos está subcalificado para su trabajo (9% promedio en la OCDE), el 7% de los chilenos tiene una brecha de habilidades (10% promedio en la OCDE) y el 35% de los chilenos no estudió la carrera más relevante para el trabajo que desempeñan (38% promedio de la OCDE). Esto representa una necesidad de la fuerza laboral chilena que la formación continua debe cubrir.