La Ley N°21.645, Ley de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, nace como respuesta a la crisis del cuidado que, si bien ha sido reconocida previo a la pandemia del Covid-19, se hizo evidente durante el confinamiento social decretado en este periodo. Durante esta crisis de salud, mientras los hombres reportaron que la mayor dificultad para cumplir con sus responsabilidades laborales teletrabajando era la conectividad, las mujeres reportaron que su mayor problema fue la sobrecarga en las labores de cuidado, dado el cierre de colegios y jardines, así como el trabajo doméstico y la administración del hogar. Las encuestas de uso del tiempo, tradicionalmente demuestran que las mujeres dedican más del doble de tiempo que los hombres en las tareas del hogar y son quienes se hacen cargo del cuidado de los menores y personas dependientes que requieren atención.

Beneficios 

Esta Ley establece como un primer beneficio para las personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o adolescentes menores de 18 años con discapacidad o en situación de dependencia, la compatibilización del trabajo con las vacaciones escolares. La asignación del feriado legal será preferentemente en el periodo de vacaciones escolares y, cuando la naturaleza de las funciones lo permita, la asignación de turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal se deberá compatibilizar con este mismo periodo. 
 

Estos beneficios no tienen distinción de género, por lo que ambos padres pueden hacer uso de ellos para el cuidado de sus hijos menores de 14 años o personas con dependencia. En la medida que ambos padres hagan uso de este beneficio, se podría reducir la brecha entre hombres y mujeres de la cantidad de horas dedicadas al cuidado.

Un segundo beneficio que establece esta Ley, esta vez para personas trabajadoras que tengan el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o personas de cualquier edad con discapacidad o en situación de dependencia, es el trabajo a distancia o el teletrabajo. El empleador debe ofrecer a estas personas este tipo de modalidad de trabajo en toda o parte de su jornada laboral diaria o semanal, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita.

La equidad de género y ley de conciliación de vida laboral, familiar y personal - Los beneficios que otorga la ley podrían favorecer la equidad de género.

Estos beneficios no tienen distinción de género, por lo que ambos padres pueden hacer uso de ellos para el cuidado de sus hijos menores de 14 años o personas con dependencia. En la medida que ambos padres hagan uso de este beneficio, se podría reducir la brecha entre hombres y mujeres en la cantidad de horas dedicadas al cuidado. Y, en el caso que los hombres también asuman tareas domésticas y de administración del hogar, también se reduciría en las otras tareas del trabajo no remunerado. Pero, más importante, podría generar un cambio cultural al desafiar los estereotipos de género, en la medida que los hombres asumen tareas asociadas al rol de género femenino.

Sin embargo, existe la posibilidad de que se incremente la proporción de horas que las mujeres dedican a tareas domésticas y de administración del hogar, que no realizan cuando trabajan fuera del hogar, reforzándose los estereotipos de género asociados al rol del género femenino.

 Tradicionalmente las mujeres se han hecho cargo de las tareas de cuidado por lo que podemos anticipar que serán ellas quienes harán uso de estos beneficios y como también han sido quienes asumen las tareas domésticas y de administración del hogar, se puede presagiar que trabajando desde sus casas, asumirán estas tareas que no realizarían mientras trabajaran en las dependencias del empleador.

La Primera Encuesta Nacional de Uso del Tiempo (ENUT) realizada por el INE en 2015, muestra que las mujeres dedican 5,89 horas a trabajos no remunerados al día, frente a sólo 2,74 horas para los hombres. De esta forma, la carga global de trabajo, que suma el trabajo remunerado y el trabajo no remunerado de la población ocupada, llega a 11,46 horas al día para las mujeres frente a 9,78 para hombres. Resultados similares obtienen, para nuestro país, encuestas internacionales de uso del tiempo. Actualmente estamos a la espera de los resultados de la segunda versión de esta encuesta que se aplicó el segundo semestre del año pasado.

Una consecuencia a nivel individual de esta dinámica es que se incrementará la brecha entre hombres y mujeres en la proporción de horas dedicadas al trabajo doméstico y al cuidado y como consecuencia social, se reforzarán los estereotipos de género con las tareas asociadas al rol femenino, que perpetúan culturalmente la inequidad de género.

Si el teletrabajo no se implementa apropiadamente, las personas que se acojan a este beneficio no podrán alcanzar el desempeño apropiado, su trabajo se verá invisibilizado y perderán oportunidades de desarrollo de su carrera debido a su aislamiento. 

Para evitar lo anterior se requiere un cambio cultural en el cual pueden colaborar las organizaciones. Un primer desafío es favorecer una cultura organizacional que incluya la dimensión del cuidado y la equidad de género. Por un lado, se requiere que la organización diseñe e implemente políticas y prácticas que favorezcan la equidad de género, compensando las dificultades que enfrentan las mujeres en el ingreso al mercado laboral y su desarrollo de carrera. Asimismo, se requiere de políticas y prácticas que consideren el cuidado: de la organización hacia sus colaboradores, de los y las superiores directos hacia las personas que tienen a cargo, de los colegas entre sí y del autocuidado. Incentivar todas las prácticas que favorezcan el bienestar, reduciendo el estrés, favoreciendo el entusiasmo por el trabajo y respeto del descanso, por ejemplo,  el respeto de los horarios de trabajo, de la hora de colación, la consideración por el otro y el apoyo hacia los demás. 

Durante el periodo de vacaciones definidas por el Ministerio de Educación, conforme al calendario escolar respectivo, y cuando la naturaleza de sus funciones lo permita y la empresa funcione en un horario que sea compatible, las personas trabajadoras señaladas en el inciso final del artículo 67 tendrán derecho a que se modifiquen transitoriamente los turnos o la distribución de la jornada diaria y semanal. (Código del Trabajo Artículo 76 bis.)

Otro desafío para las organizaciones es incentivar a los hombres para que hagan uso del beneficio y que asuman tareas de cuidado de sus hijos, haciendo uso de los beneficios de la ley de conciliación vida laboral, familiar y personal. La implementación de la modalidad de trabajo híbrido en forma transversal para todos los cargos cuyas funciones lo permitan, podría ser un incentivo para que los hombres hagan uso del beneficio de trabajo a distancia. Asimismo, campañas de sensibilización de los efectos favorable para la vida familiar y de pareja de compartir el rol de cuidados de los hijos, así como las tareas domésticas y de administración del hogar.

Desafíos del teletrabajo o el trabajo a distancia para la equidad de género

La implementación del teletrabajo en forma ineficaz se hace relevante para favorecer la equidad de género porque impactaría más a las mujeres que a los hombres, dado que las mujeres, para cumplir con las tareas de cuidado, harán mayor uso de este beneficio que otorga la ley que los hombres. Si el teletrabajo no se implementa apropiadamente, las personas que se acojan a este beneficio no podrán alcanzar el desempeño apropiado, su trabajo se verá invisibilizado y perderán oportunidades de desarrollo de su carrera debido a su aislamiento. 

Dado lo anterior, el primer desafío de las organizaciones es crear las condiciones necesarias para que el teletrabajo o el trabajo a distancia sean eficaces. Tal como habían revelado los estudios del teletrabajo previo a la pandemia, durante la emergencia sanitaria aprendimos que la implementación de esta modalidad de trabajo requiere de preparación, un tipo de estilo de liderazgo, implementación de estrategias para facilitar la flexibilidad de horario, y estrategias para integrar a las personas que trabajan a distancia con aquellas que se encuentran en el lugar de trabajo, así como con quienes trabajan a distancia simultáneamente.

Entonces, antes de implementar esta modalidad de trabajo, es un requisito comprobar que la organización cuenta con los sistemas y acceso a plataformas que permitan desarrollar el trabajo telemáticamente en forma tan eficiente como si es desarrollado en el lugar de trabajo. Además, se debe comprobar que las personas que realizarán el trabajo en esta modalidad cuentan, en el lugar que lo vayan a desarrollar, con todas las herramientas tecnológicas, las condiciones ergonómicas y de seguridad para realizar el trabajo sin riesgos de enfermedades profesionales o accidentes. También, que poseen las competencias para gestionar su desempeño en forma autónoma, así como manejar la tecnología por medio de la cual se desarrolla el trabajo.

Durante la pandemia aprendimos que es necesario cambiar el estilo de liderazgo para gestionar el desempeño de los colaboradores que desarrollan su labor fuera del lugar de trabajo. El estilo de liderazgo tradicional de supervisión, que aún se ejerce en el trabajo presencial, no es eficaz en la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia. Se deben erradicar las prácticas de micromanagement, así como la creencia que la presencialidad y el desarrollo de las tareas en rangos horarios específicos es la forma más eficaz de realizar el trabajo. Las organizaciones deben preparar a sus jefaturas para que sean capaces de gestionar del desempeño de sus colaboradores por medio del cumplimiento de metas e implementando un estilo de liderazgo de acompañamiento, apoyo y monitoreo. 

El empleador deberá ofrecer a la persona trabajadora que, durante la vigencia de la relación laboral, tenga el cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o que tenga a su cargo el cuidado de una persona con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, no importando la edad de quien se cuida, sin recibir remuneración por dicha actividad, que todo o parte de su jornada diaria o semanal pueda ser desarrollada bajo modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo, en la medida que la naturaleza de sus funciones lo permita. (Código del Trabajo Artículo 152 quáter O bis.)

Por otro lado, dado que el beneficio del teletrabajo se otorga para facilitar las tareas del cuidado, existirán horarios en que las personas deberán dedicar algún tiempo a este tipo de tareas. Por ende, el teletrabajo debe considerar flexibilidad de horario, o sea, una planificación del horario de trabajo en bloques diferenciados que se compatibilicen con las responsabilidades del hogar. Es recomendable identificar algún bloque horario fijo para todos los días, en que los miembros del equipo estén disponibles para conectarse en forma simultánea. Asimismo, bloques horarios de trabajo en que las personas que desarrollen su trabajo a distancia se encontrarán realizando sus funciones y estarán disponibles para conectarse sin interrupciones, dejando bloques horarios en que asumirán las tareas del hogar y no estarán disponibles. Algunos podrán trabajar en forma continua las horas de la jornada, mientras que otros necesitarán bloques horarios de desconexión, como la hora de almuerzo, para cumplir con sus responsabilidades domésticas y de familia, las cuales compensarán con trabajo en otro bloque horario. Para alcanzar la conciliación de la vida laboral y familiar, la flexibilidad de lugar de trabajo que ofrece el teletrabajo o trabajo a distancia no es suficiente, es necesaria la flexibilidad horaria también.

Un último desafío para la implementación del teletrabajo es la integración social de las personas que teletrabajan con las personas que lo hacen presencialmente y con las demás personas que trabajan en la modalidad a distancia. La ausencia física del lugar de trabajo invisibiliza a las personas que desarrollan sus funciones en la modalidad de teletrabajo, perdiéndose la referencia de la autoría del trabajo que realizan a distancia. El aislamiento producido por la falta de interacción, que se reduce a los canales digitales, disminuye integración de las personas y su reconocimiento dentro del equipo de trabajo. La invisibilización del trabajo tiene como consecuencia una evaluación parcial e incompleta de las competencias de las personas que realizan teletrabajo, otorgándoseles menos oportunidades de aprendizaje y desarrollo de carrera, por ejemplo, al quedar excluidas de la asignación a proyectos desafiantes. La falta de integración y aislamiento también excluye a esas personas de los procesos de toma de decisión, limitando su acceso a las estructuras de poder en la organización. Para evitar esto, se recomienda la implementación de la modalidad de teletrabajo parcial o híbrida, definiendo uno o dos días en que todo el equipo asista a las dependencias del trabajo para participar en las reuniones de equipo, de modo de favorecer la visibilización del trabajo de todos y cada uno. Asimismo, las decisiones se deberán tomar en los días definidos para el trabajo presencial de todo el equipo.

La Ley N°21.645 de conciliación de la vida personal, familiar y laboral regula la relación laboral de las personas trabajadoras que están a cargo del cuidado personal de un niño o niña menor de catorce años o personas con discapacidad o en situación de dependencia severa o moderada, sin recibir remuneración por ello. Ofrece los beneficios de compatibilizar feriado legal y jornadas laborales con las vacaciones escolares, así como desarrollar su jornada laboral parcial o totalmente en la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia. Estos beneficios pueden favorecer la equidad de género en la medida que hagan uso de ellos tanto hombres como mujeres, y las organizaciones se preocupen de implementar apropiadamente la modalidad de teletrabajo o trabajo a distancia. Pero, dado que son las mujeres las que asumen las tareas de cuidado, es altamente probable que sean ellas quienes hagan uso de estos beneficios, incrementado la cantidad de horas que dediquen a las tareas domésticas, de administración del hogar y del cuidado, lo que reforzará los estereotipos de género asociados a los roles. Asimismo, la implementación deficiente del teletrabajo tendría consecuencias desfavorables para el desempeño, la visibilización del trabajo y el acceso a oportunidades de desarrollo de carrera de las mujeres. Las organizaciones tienen entonces el desafío de asegurarse que la implementación de esta ley favorezca la equidad en vez de agudizar la inequidad de género.