1. Introducción

    Durante los últimos años, la FEN ha implementado diversas medidas para mejorar la equidad de género en una variedad de dimensiones. En particular, el año 2020 se creó un ingreso especial de mujeres a Ingeniería Comercial, y se ha privilegiado la contratación de profesores mujeres en los distintos departamentos de la Facultad. En especial en el departamento de Economía, que el año 2020 contaba con solo una mujer entre sus académicos. Para el proceso de admisión 2025, el ingreso especial de mujeres se ha extendido a las carreras de Ingeniería en Información y Control de Gestión (IICG) y Contador Auditor, con lo que en total se cuenta con 65 cupos para postulantes femeninas.   

    Estos cambios tuvieron como impulsor al movimiento feminista, que no sólo evidenció la realidad de estas inequidades, sino también generó la adopción de medidas concretas para enfrentarlas. Una de ellas fue la creación de unidades especiales como la Oficina de Género y Diversidad Sexual (OGDIS) el 2017, para promover y apoyar la diversidad y el respeto entre los distintos estamentos de la Facultad. Como antecedente relevante cabe mencionar a los propios alumnos y alumnas, quienes, a través de los centros de estudiantes, también demandaron medidas pro-equidad, la creación de cursos en estos temas y fueron parte de la mesa de género que dio inicio a la OGDIS. En el caso del ingreso especial para mujeres, se puede señalar también como antecedente la adopción en el 2014 del Programa de Ingreso Prioritario de Equidad de Género (PEG) en la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas de la Universidad de Chile para la carrera Ingeniería Civil. 

    Este tipo de medidas especiales, en particular los cupos, son bastante controversiales y no existe consenso en la literatura especializada sobre sus beneficios (Leibbrandt, et al., 2018). No obstante, hay varias justificaciones para su implementación. La principal es que las pruebas de selección como la PSU y la PAES tendrían un sesgo de género. Existe evidencia en varios países respecto de que las mujeres tienen peor desempeño relativo a los hombres en estas pruebas, a pesar de que tienen mejor rendimiento en el colegio. No está claro qué causa estas diferencias. Alguna evidencia para Chile, considerando la brecha de género en la PSU de matemáticas, indica que esto puede atribuirse a estereotipos de género y mayor ansiedad que generan las matemáticas en las mujeres (Navarrete y Sandoval-Díaz, 2020). En el caso de las estudiantes en la FEN, como mostramos en las próximas secciones, la evidencia es similar en términos de la brecha en puntaje de selección. Las mujeres tienen puntajes de ingreso más bajos, pero obtienen mejores notas y presentan menor deserción a lo largo de la carrera. 

    Este artículo tiene como objetivo analizar y evaluar las medidas implementadas en los últimos años, entregando evidencia para la toma de decisiones y resumiendo las lecciones aprendidas en la FEN respecto a la equidad de género.

2. Situación Inicial en Equidad de Género

    Varios indicadores muestran que existen brechas importantes en equidad de género. En el caso de cargos directivos, desde su creación en 1934, la FEN sólo ha tenido decanos de género masculino. El cuerpo académico ha estado compuesto mayoritariamente por hombres y no hay actualmente profesoras titulares, que es uno de los requisitos para acceder a la decanatura. 

Los datos de admisión vía prueba de selección mostraban que las mujeres estaban subrepresentadas en la carrera Ingeniería Comercial. En el año 2019, antes de la adopción del cupo especial de género, de un total de 468 matriculados en Ingeniería Comercial, un 36,5 por ciento correspondía a mujeres. En el caso de IICG y Contador Auditor, las mujeres representaban un 53,4 y 47,7 por ciento, respectivamente, del total de matriculados.  

    Uno de los argumentos para implementar el cupo especial es que las pruebas de selección tienen un sesgo en contra de las mujeres, lo que reduce sus chances de entrar a la universidad. No obstante, una vez que ingresan, las mujeres tienen un mejor desempeño que el de los hombres. Eso se puede apreciar en la Tabla 2, donde se presenta el promedio de hombres y mujeres en Ingeniería Comercial para las cohortes que han ingresado desde el 2018 a 2023. Para todas, las mujeres tienen un promedio más alto y se rechaza la hipótesis que sean iguales.  

Tabla 1: Matrícula Femenina por Carrera

Tabla 2: Rendimiento por género

    En el caso de los profesores de la Facultad, la evidencia para el año 2020 muestra que el claustro era absolutamente dominado por hombres. En el departamento de Economía se experimentaba la situación más extrema. Del total de 25 profesores contratados, sólo una era mujer (4%). En el departamento de Administración, 3 mujeres en un total de 32 académicos (10%). En el departamento de Sistemas de Información y Auditoría, 6 de un total de 33 (19%). 

Tabla 3: Académicos de Género Femenino por Departamento

    El predominio masculino también se da en los profesores part-time, con algunas muy escasas excepciones, como los cursos de inglés. El caso de los cursos de introducción a la economía es ilustrativo de esta inequidad. De las 11 secciones dictadas en el primer semestre del 2018, todas tenían un profesor del género masculino.

Tabla 4: Profesoras dictando introducción a la economía

1. Cambios Implementados

    Varias medidas han sido introducidas para mejorar en la dimensión de equidad de género. Los cambios más sustanciales han sido la asignación de mayores recursos hacia los departamentos para contrataciones que privilegien a mujeres y el cupo especial de género implementado el año 2020. Se han desarrollado también iniciativas en otros ámbitos, aunque no han sido sistemáticas ni de carácter mandatorio, como el aumento del número de ayudantes mujeres y el de profesoras en los cursos donde no había, como, por ejemplo, en introducción a la economía.

    Este tipo de medidas especiales, en particular los cupos, son bastante controversiales y no existe consenso en la literatura especializada sobre sus beneficios. Las críticas a los sistemas de cupos se sustentan en la idea de que el ingreso a la universidad debe estar basado en el mérito, además de sostener que estos sistemas perjudican a los grupos no beneficiados. Por ejemplo, el año pasado la Corte Suprema de Estados Unidos determinó que colegios y universidades no podrán usar la raza como base específica para conceder una admisión, ya que violaban la Cláusula de Igual Protección.

    Por otra parte, si los criterios para el ingreso universitario están sesgados, los cupos podrían ser eficientes. En particular, si las pruebas de ingreso universitario tienen un sesgo contra las mujeres, un sistema de cupos podría corregir en parte dicha ineficiencia permitiendo el ingreso de mujeres. Por ejemplo, a las mujeres les iba peor en la PSU que a los hombres, a pesar de que en el colegio son las mujeres las que tienen mejores notas. Finalmente, si para una postulante parte de la decisión de estudiar una carrera se basa en el número de mujeres en dicha carrera, el sistema de cupos podría aumentar el número de postulantes mujeres. Además, algunos estudios encuentran que la deserción de las mujeres disminuye al tener un mayor porcentaje de compañeras mujeres.  

    En cuanto a la contratación de mujeres, la literatura muestra que las estudiantes podrían beneficiarse de tener profesoras mujeres, aumentando su rendimiento académico y disminuyendo la deserción. Por lo tanto, las políticas de contratación de profesoras mujeres también podrían tener externalidades positivas en el porcentaje de estudiantes mujeres. Esto es explicado por la existencia de roles models. La baja existencia de profesoras en algunas carreras perpetúa la idea que son de hombres. La mayor exposición a ejemplos exitosos contribuye a cambiar tal percepción (Porter y Serra, 2020)

4.1    Recursos para contratación de profesores

    Desde Decanato se impulsó la contratación de nuevos profesores en los departamentos, en principio con el criterio que, a condiciones similares, se contrate a postulantes femeninas. Cabe destacar que todas estas contrataciones son por concurso abierto nacional e internacionalmente, y toda contratación debe ser aprobada por un comité de búsqueda interdepartamental. 

    Dadas las dificultades en la contratación de mujeres, la política fue más agresiva en la dimensión de equidad y se condicionaron los recursos a que la contratación fuese de profesoras. Todo ello bajo los mismos criterios y exigencias para la selección de académicos. Las dificultades en la contratación de profesoras radican en que la oferta es también limitada, sobre todo en algunas áreas específicas donde son pocas las mujeres a nivel mundial que siguen estudios doctorales.   

4.2    Cupo Especial

    Con el objetivo de promover e impulsar la igualdad de género, a partir del proceso de admisión 2020, se implementó el Programa de Ingreso Prioritario de Equidad de Género. Este programa buscaba aumentar la participación de mujeres en Ingeniería Comercial, una carrera en la que históricamente han egresado más hombres que mujeres. La admisión especial, en su primer año, consistía en 40 cupos adicionales para mujeres que se encontraban en la lista de espera de Ingeniería Comercial, es decir, por debajo del punto de corte de selección en esta carrera. 

    En el proceso de admisión actual, el cupo se ha ampliado a 65 vacantes para Ingeniería Comercial, y se han creado 15 para Ingeniería en Información y Control de Gestión y 5 para Contador Auditor. Los requisitos son tener un puntaje ponderado FEN de al menos 700 puntos y estar dentro de las 65, 15 o 5 mujeres en lista de espera según corresponda.

4.3    Postulación de Ayudantes 

    En el caso de los ayudantes de cátedra, se adoptó como recomendación que los profesores y profesoras invitaran a postular al cargo de ayudantes a aquellas mujeres que obtenían las mejores notas en sus cursos. Esto basado en la percepción de que las mujeres, por poca confianza o exceso de preocupación por potenciales efectos negativos en su rendimiento académico, son menos propensas a postular a ser ayudantes. 

    Siguiendo la idea de “empujoncitos” (nudge) provista por la economía conductual, el envío de un email o el llamado felicitando a las estudiantes por su desempeño en el curso e instándolas a postular a ser ayudantes, se recomendó a los profesores como una práctica deseable, pero no mandatoria. 

4.4    Introducción a la Economía

    Dada la inexistencia de mujeres entre los profesores que dictaban el primer curso de economía, se tomó la decisión de aumentar su presencia. Esto basado en el concepto de “role models” y de que, sobre todo en la Licenciatura en Economía, la participación de mujeres es aún más baja. Si todos los profesores son hombres y hay pocas mujeres en la mención, se valida la idea de que “economía es una carrera de hombres”.  

    En este caso la medida fue instar al coordinador de área que invitara a mujeres a dictar el curso. De cero profesoras el 2018, en el año siguiente ya se tenía un 25 por ciento de mujeres enseñando en este ramo. Actualmente, las mujeres representan la mitad de quienes dictan introducción a la economía.  

2. Impacto de las Medidas

    Las distintas medidas adoptadas tienen diversos efectos, algunos de los cuales son inmediatamente visibles y otros que deberán ser evaluados en el mediano y largo plazo. Por ejemplo, la política de recursos para la contratación de mujeres aumentó visiblemente el porcentaje de mujeres, es especial en el departamento de economía. Esta fuerte contratación de mujeres también impactó en el porcentaje de profesoras mujeres dictando los cursos de Introducción a la Economía. En el mediano plazo, puede que la mayor proporción de profesoras mujeres en cursos de introducción a la economía tengan un efecto de modelo de rol, lo que debería a su vez aumentar el porcentaje de estudiantes mujeres siga la mención.  

    También, en la medida que haya una mayor visibilidad de profesoras mujeres, es posible que más estudiantes mujeres postulen a la carrera. Finalmente, la contratación de mujeres, si bien ha aumentado fuertemente el porcentaje de mujeres entre los profesores asistentes se requiere más tiempo para que se traduzca en un aumento del número de profesoras en etapas más avanzadas de la jerarquía académica. En la medida que las profesoras avancen en su carrera académica, se espera que aumente el porcentaje de mujeres entre profesores asociados y titulares.  

    En cuanto a los efectos del cupo especial, si bien hay un efecto mecánico de aumentar el número de estudiantes mujeres en la carrera, estos no necesariamente se han visto reflejados en el porcentaje total de mujeres en las tres carreras. Lo anterior se podría atribuir a los cambios en los últimos años en las pruebas de admisión, donde las brechas de género en puntajes no han sido constantes entre las distintas pruebas. En el largo plazo, también se espera que una mayor proporción de estudiantes mujeres en la Facultad atraiga a más postulantes mujeres. Es decir, se espera un efecto multiplicador del cupo de género en el porcentaje de estudiantes mujeres. 

    Finalmente, es importante realizar una evaluación del rendimiento de las mujeres que han ingresado por cupo especial. Al permitir la entrada de estudiantes mujeres, que tienen menores puntajes en la prueba de selección que los estudiantes que son admitidos por ingreso regular, existe el temor que tengan un rendimiento deficitario y no logren mantenerse en la carrera. Sin embargo, la evidencia parece respaldar la idea que las diferencias en rendimiento académico, una vez admitidas en la carrera, son mínimas respecto a grupos comparables. 

Para ilustrar lo anterior, la Tabla 5 muestra las diferencias en los puntajes en las pruebas de admisión de tres grupos de estudiantes: (i) estudiantes mujeres que ingresan por cupo de género; (ii) muestra de mujeres que fueron admitidas por ingreso regular; (iii) muestra de hombres que fueron admitidos por ingreso regular. Cómo es esperable, las estudiantes mujeres que ingresan por cupo de género entre los años 2020 y 2023 tienen menores puntajes que los estudiantes en los otros dos grupos. Los datos presentados en la Tabla 5 también muestran que las diferencias en puntajes se incrementaron el año 2023, año en que se empezó a utilizar la prueba PAES en lugar de la PTU. 

Tabla 5: Puntaje de Ingreso Comparativo de Mujeres con Ingreso Especial

Para ilustrar potenciales diferencias en rendimiento académico, la Tabla 6 muestra el promedio de notas y tasas de reprobación de los estudiantes de los tres grupos al finalizar su primer semestre. Las mujeres que ingresaron por cupo de género entre los años 2020 y 2023 tienen un promedio de notas igual a 5,09, el que es levemente mayor que el del grupo de hombres comparables. La tasa de reprobación por otra parte es levemente inferior a la de los hombres, aunque las diferencias tanto de la tasa de reprobación con del promedio de notas no son estadísticamente significativas. 

Al comparar a las mujeres que ingresan por cupo de género con las mujeres que son admitidas por ingreso regular, encontramos que el primer grupo tiene peor rendimiento académico. Los resultados muestran que el promedio de notas de las mujeres que ingresan por cupo de género es casi tres décimas más bajo que el promedio de las mujeres admitidas por ingreso regular, y que su tasa de reprobación de ramos es 6 puntos porcentuales mayor. 

Los resultados anteriores indican que, a pesar de que las estudiantes mujeres ingresan con menores puntajes en las pruebas de selección, al final del primer semestre no existen diferencias entre su rendimiento académico y el rendimiento de un grupo de hombres comparable. Más bien, estos resultados refuerzan la idea de que, ante pruebas de selección sesgadas, los cupos de género pueden ser eficientes.

Tabla 6: Rendimiento Comparativo de Mujeres con Ingreso Especial

Para analizar si las brechas en rendimiento académico se mantienen o, por el contrario, disminuyen en el tiempo, el Cuadro 1 muestra el rendimiento académico en el tiempo de la primera generación de mujeres que ingresó a la carrera con el cupo de género. Se observa que el rendimiento de esta primera generación de mujeres que ingresaron por el cupo de género fue aumentando a lo largo de su carrera. Además, se observa que al final del primer año, el promedio de notas de las mujeres que ingresaron por el cupo de género fue mayor que el promedio de hombres y mujeres comparables que fueron admitidos por ingreso regular. Esto refuerza la idea de que no existiría trade-off entre un ingreso más equitativo y un menor rendimiento académico. 

Cuadro 1: Promedio de Notas Comparativo de Mujeres con Ingreso Especial, generación 2020

Notas: Los tres grupos de estudiantes se construyen considerando la cohorte de estudiantes que ingresa el 2020. El número total de observaciones es de 114 estudiantes y cada grupo considera 38 estudiantes.

3. Conclusiones

Desde el año 2020, la FEN ha implementado diversas medidas para mejorar la equidad de género, enfocándose en incrementar tanto el número de estudiantes mujeres como de profesoras. Estas iniciativas han mostrado resultados prometedores a corto plazo, pero su impacto a largo plazo aún está por evaluarse.

Las primeras evaluaciones de los recursos destinados a la contratación de profesoras mujeres y los cupos de ingreso especial son positivas. El número de profesoras en las etapas iniciales de sus carreras ha aumentado significativamente en los últimos años. Sin embargo, aún queda por ver cómo este incremento afectará, a largo plazo, el número de profesoras asociadas y titulares. También falta evaluar los efectos del mayor porcentaje de mujeres en las y los estudiantes.

En cuanto a los efectos del mayor porcentaje de estudiantes mujeres, es necesario un análisis más detallado en el mediano plazo. Las primeras evaluaciones del cupo de equidad de género indican que las mujeres admitidas por este cupo tienen un rendimiento académico comparable al de hombres con puntajes de ingreso similares que ingresan por la vía regular. El análisis de la primera generación que ingresó por dicho cupo muestra que al final del primer año, el promedio de notas es superior al de un grupo comparable de hombres y mujeres que ingresan por ingreso regular.

Los diversos cambios en las pruebas de selección universitaria han dificultado el análisis de los efectos del cupo de equidad. Ahora que no se esperan nuevos cambios en las pruebas de ingreso, es importante analizar si el mayor porcentaje de mujeres ingresadas por el cupo de género generará un efecto multiplicador en el número de postulantes mujeres y en el rendimiento académico de las estudiantes mujeres que ingresan por la vía regular. Este análisis permitirá evaluar el verdadero impacto de las medidas implementadas y ajustar las estrategias para continuar avanzando hacia la equidad de género en la FEN.

Referencias

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Leibbrandt, A., Wang, L. C., & Foo, C. (2018). Gender quotas, competitions, and peer review: Experimental evidence on the backlash against women. Management Science, 64(8), 3501-3516.

Navarrete, J. A., & Sandoval-Díaz, J. S. (2020). Does cognitive reflection mediate the math gender gap at university admission in Chile?. Social Psychology of Education, 23(4), 1103-1119.

Porter, C., & Serra, D. (2020). Gender differences in the choice of major: The importance of female role models. American Economic Journal: Applied Economics, 12(3), 226-254.

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