Crece el debate sobre los efectos del envejecimiento en Chile. Así es, la publicación a inicios de este año de la tasa de fecundidad en el país puso el fenómeno en el ojo de lo público. Esta tasa, que representa el número de hijos promedio que tendrá una mujer durante su vida fértil (15 a 49 años) está actualmente en 1,16, ubicándose por debajo del nivel de reemplazo que es de 2,1, siendo la más baja de la historia del país y una de las más bajas del mundo. Esto no sólo implica que seremos menos en número de personas, sino también que seremos más viejos. Por otra parte, tenemos la segunda esperanza de vida más alta de América (81,3 años), sólo superada por Canadá (82,7 años), según datos del World Population Rewiew.

Si consideramos ambos efectos, baja tasa de fecundidad y alta esperanza de vida, la conclusión es automática: se invierte la pirámide etaria, el país envejece. Este fenómeno no es ninguna novedad, viene ocurriendo desde hace varias décadas en países desarrollados. De allí que desde inicio de los 2000 se ha acuñado el término “Silver Economy” para referirse a todo el quehacer relacionado con las necesidades y actividades de las personas mayores dentro de la economía.

En Chile, casi el 20% de la población tiene 60 años o más, esto es el doble que en 1992 (9,8%). Para el 2025 se proyecta que un tercio de los chilenos tendrá más de 60 años. Estamos frente a un fenómeno acelerado cuyos desafíos son multisectoriales: salud, vivienda, economía (productividad), protección social, infraestructura, educación, trabajo, entre otros. Vivimos una transición demográfica hacia un país más viejo. Esto transforma radicalmente la manera de pensar en el trabajo, el talento y el desempeño.

Tenemos un doble desafío, mejorar el nivel de empleabilidad de las personas mayores y cambiar la mirada respecto al aporte real que entregan a las organizaciones. En este contexto, las personas senior y todos quienes transitamos hacia allá también tenemos responsabilidades en el ámbito del autocuidado y de la formación permanente.

En el resto del mundo las cifras son alarmantes. Para 2080 se proyecta que las personas mayores de 65 superarán en número a los niños menores de 18 años. Para el 2060, Asia albergará el 60% de la población mundial mayor de 65 años. Para 2050, una de cada 6 personas será mayor de 65 años. En Europa y EE. UU. esta proporción será de uno de cada 4 personas, y en Japón, Corea del Sur e Italia será uno de cada 3.

El World Economics Forum en su publicación “Future – Proofing the Longevity Economy: Innovations and Key Trends” (marzo 2025) nos dice que “el mundo se encuentra en un momento crucial de su transición demográfica, con una de cada cuatro personas viviendo en países donde la población ha alcanzado su máximo. Este cambio, sumado al aumento de la esperanza de vida y la disminución de las tasas de natalidad, presenta desafíos urgentes y oportunidades sin precedentes”.

En este contexto, posterior a 2010, surge la noción de Economía de la Longevidad (Longevity Economy), concepto más amplio que el de Silver Economy, por su carácter más propositivo y activo, es decir, reconoce no sólo las necesidades de los más viejos sino la oportunidad y el aporte que esta transición demográfica puede generar si cambiamos el paradigma con que se mira.

La participación laboral de los hombres empieza a declinar desde los 45 años, y cae abruptamente a partir de los 60. En el caso de las mujeres empieza a bajar a los 35 y acelera su caída a los 50. Según la Encuesta de Calidad de Vida en la Vejez UC – Caja Los Andes, un 62% de las personas en edad de jubilarse declara seguir trabajando por necesidad económica. Al mismo tiempo se observa un fuerte aumento de la informalidad laboral en el rango etario alto. Cerca de la mitad de los trabajadores de 65 años o más se encuentran realizando actividades informales.

Otro reporte del World Economic Forum, en colaboración con Mercer: “Longevity Economy Principles: The Foundation for a Financially Resilient Future” (2024), señala que “el envejecimiento demográfico está afectando profundamente el tejido económico y social mundial, acelerado por décadas de descenso de la natalidad. Si bien la mejora de la esperanza de vida es un logro notable, muchas personas no pueden costear estos años adicionales”. 

La Iniciativa de la Economía de la Longevidad del Foro Económico Mundial ha convocado a líderes del sector empresarial, gubernamental y de la sociedad civil para establecer los “Principios de la Economía de la Longevidad”. Estos principios buscan visibilizar el debate sobre la longevidad, promover la coordinación entre sectores para abordar los desafíos demográficos y financieros del envejecimiento global y apoyar a las personas para que sean resilientes en sus vidas más largas.

Principios de la Economía de la Longevidad

Garantizar la resiliencia financiera durante los eventos importantes de la vida.
Proporcionar acceso universal a educación financiera imparcial.
Priorizar el envejecimiento saludable como base de la economía de la longevidad.
Impulsar el desarrollo de empleos y habilidades a lo largo de la vida para una fuerza laboral multigeneracional.
Diseñar sistemas y entornos que fomenten la conexión social y el propósito.
Abordar las desigualdades en la longevidad, incluyendo las de género, raza y clase.

Chile, Mercado Laboral y Empleabilidad

El envejecimiento de la población afecta a las personas, a las organizaciones y al país. A las personas porque se sienten postergadas, discriminadas, estigmatizadas e infravaloradas en el mercado laboral, lo que incide fuertemente en la salud física, financiera y emocional de este grupo. A las organizaciones porque debido a sesgos y falta de expertise en la gestión de la diversidad etaria pierden y desaprovechan el talento senior en todas sus dimensiones, y al país porque la reducción de la fuerza laboral afecta negativamente la productividad, el PIB. 

Necesitamos acciones concretas y un cambio de mirada. Con una tasa de natalidad extremadamente baja la fuerza laboral tiende a contraerse, razón por la cual se hace aún más necesario promover una longevidad activa, sana y productiva. Desde la óptica de la economía laboral, en el mercado laboral hay una oferta y una demanda por trabajo. El trabajador ofrece, las organizaciones demandan. Es sabido que la empleabilidad, entendida como la capacidad de encontrar empleo o reubicarse rápidamente, va cayendo con la edad. La participación laboral de los hombres empieza a declinar desde los 45 años, y cae abruptamente a partir de los 60. En el caso de las mujeres empieza a bajar a los 35 y acelera su caída a los 50. Según la Encuesta de Calidad de Vida en la Vejez UC – Caja Los Andes, un 62% de las personas en edad de jubilarse declara seguir trabajando por necesidad económica. Al mismo tiempo se observa un fuerte aumento de la informalidad laboral en el rango etario alto. Cerca de la mitad de los trabajadores de 65 años o más se encuentran realizando actividades informales.

El imperativo ético nos dice que, como sociedad, debemos actuar decididamente en equilibrar la cancha para los mayores y al mismo tiempo fortalecer la fuerza laboral con la participación del talento senior. En el mundo al que aspiramos cada persona al momento de jubilar debiera tener la libertad de elegir si quiere retirarse o si quiere seguir trabajando. Pero no se trata sólo de asistencialismo sino de un cambio de mirada y valoración económico laboral de las generaciones mayores.

Acciones y recomendaciones:

Sector público: 

• Intensificar los beneficios para el adulto mayor. Aumentar coberturas a la clase media. 
• Proponer legislación de fomento a la contratación de personas mayores, transversal a todas las industrias. 
• Seguir perfeccionando el sistema de protección social, especialmente salud y pensiones.
• Desarrollar programas de formación y comunicaciones en torno a la valoración del talento senior en la sociedad.
• Crear, fortalecer programas de formación y actualización de habilidades para los adultos mayores.

Empresas:

• Eliminar sesgos por edad en la selección (edadismo) y establecer programas de contratación de talento senior.
• Cambiar la mirada, de talento juvenil a una mirada de talento multigeneracional.
• Promover una cultura que valore e integre a los trabajadores senior.
• Mantener un entorno de trabajo donde personas de diferentes edades puedan coexistir, colaborar, desempeñarse y sentirse valorados.
• Generar instancias de trabajo intergeneracional en los equipos de trabajo.
• Crear y mantener programas de formación permanentes en competencias digitales para profesionales senior.
• Diseñar y proporcionar sistemas de trabajo flexibles y sistemas horarios acordes a las necesidades del segmento senior.
• Realizar revisiones periódicas de brechas de competencias para desarrollar planes de capacitación que actualicen conocimientos útiles para la organización y el mercado laboral.
• Analizar el potencial de experiencia de los profesionales senior y ponerlo en valor a través de mentorías y diálogos intergeneracionales.
• Promover y apoyar la salud de este grupo etario a través de programas de prevención, seguimiento y adaptación ergonómica de los espacios laborales.
• Aprovechar al máximo las capacidades de los trabajadores senior a través de un cuidadoso análisis de sus habilidades y la asignación de la posición correcta.

Personas senior: 

• Reformular su narrativa profesional. Pasar del “qué hice” al “qué puedo hacer por la organización”
• Actualizar sus habilidades permanentemente, especialmente en herramientas digitales.
• Explorar alternativas de reinvención y gestionar su marca personal.
• Prepararse y formarse en cómo gestionar su propia empleabilidad.
• Asumir el desafío de la vejez de manera anticipada, durante la juventud y adultez media, a través de medidas financieras, autocuidado y formación permanente.

El cambio de paradigma pasa por dejar de ver la gestión del talento como algo sólo juvenil. El futuro del trabajo no es joven ni viejo: es diverso. Los directorios pueden asumir un liderazgo más estratégico y humano en la composición del capital humano organizacional, fomentando culturas inclusivas y modelos de trabajo que integren el conocimiento acumulado de los profesionales mayores. Chile es un país que envejece, liderar será también aprender a sumar experiencia.

Las organizaciones deben dejar de ver el envejecimiento como un problema y comenzar a gestionarlo como una ventaja competitiva. Es un cambio de mirada. El talento senior no es un recurso que haya que evitar sino una fuente de experiencia, juicio, liderazgo, y contribución que debemos saber aprovechar.

Fuentes:

Instituto Nacional de Estadísticas: Resultados Fecundidad, Migración Interna e Internacional Censo 2024.
Sofofa, Futuro del Trabajo: “Escenarios y desafíos de los futuros del trabajo”.Consejo Futuro del Trabajo – Otic Sofofa, 2024
Observatorio del Envejecimiento (2025). "Fuerza laboral envejecida: entre la extensión de la vida laboral y la informalidad persistente". Año 6, v38. Centro de Estudios de Vejez y Envejecimiento de la Ponticia Universidad Católica de Chile y Compañía de Seguros Confuturo.
Grupo de Empresas Líderes por el Objetivo de Desarrollo Sostenible 8 (ODS 8) de Red Pacto Global Chile: “Empleabilidad en Personas Mayores, Antecedentes y Recomendaciones para Empresas”, 2023
World Economic Forum in collaboration with Mercer: “Future-Proofing the Longevity Economy: Innovations and Key Trends” WHITE PAPER (MARCH 2025).
World Economic Forum in collaboration with Mercer: Longevity Economy Principles: The Foundation for a Financially Resilient Future INSIGHT REPORT JANUARY 2024.
OECD Employment Outlook 2025: ¿Can We Get Through the Demographic Crunch?