Pedro Leiva

Carla Rojas

Acoso sexual, laboral y violencia en el lugar de trabajo en Chile: Ley Karin, una oportunidad para transformar la cultura organizacional del miedo a una cultura del buen trato inclusiva y libre de violencia

Desde el 1 de agosto de 2024 está en vigencia la Ley 21.643, conocida como Ley Karin, que establece la responsabilidad del empleador con respecto a la prevención, investigación y sanción el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conductas que suman miles de denuncias al año en Chile.

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    • Chile ocupa el segundo lugar en la región en violencia psicológica hacia sus trabajadoras y trabajadores En nuestro país se aplican diversas leyes y convenios en cuanto a la prevención, detección y sanción de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. En el artículo 160 del Código del Trabajo se establece que el acoso sexual y laboral es contrario a la dignidad de las personas y establece las conductas de acoso sexual y acoso laboral como causales de despido sin derecho a indemnización. Con la entrada en vigor de la ley 21.643, también llamada Ley Karin, el 1 de agosto del 2024, se refuerzan estos principios y se establece que es responsabilidad del empleador establecer medidas para prevenir, investigar y sancionar conductas de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Además, se establece la necesidad de comunicar y capacitar sobre estos canales e instancias de forma regular, y que los procedimientos de investigación deben cumplir los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
     
    La Ley Karin nos plantea que “las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género”. Define al acoso sexual como “requerimientos de carácter sexual no consentidos por quien los recibe, y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades de empleo”; al acoso laboral como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de uno u otros trabajadores, ya sea en una sola oportunidad o de manera reiterada, que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación, bien amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo”; y a la violencia en el trabajo como la violencia “ejercida por terceros a la relación laboral, y que afecten a las y los trabajadores con ocasión de prestación de servicios por parte de clientes, de usuarios, entre otros”. 
     
    Considerando que estas tres situaciones son contrarias al principio de la dignidad, establece que todo empleador deberá contar con un “protocolo de prevención respecto del acoso sexual, laboral y de violencia en el trabajo, y el procedimiento de investigación y sanción al que se someterán dichas conductas” con la debida comunicación para informar regularmente a los y las trabajadoras sobre los procedimientos y los canales de denuncia disponibles. Además, estos procedimientos deberán sujetarse a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
     
    En el balance de la entrada en vigor de la ley Karin realizado por la ministra del Trabajo y Previsión Social, Jeannette Jara, podemos observar algunos resultados. En este balance se considera el período entre el 1 de agosto de 2024 al 31 de agosto del mismo año, es decir, un mes. En este balance se recalca el foco en prevención más que en sanción. Se reportan 4.820 denuncias para este periodo, las cuales fueron interpuestas mayoritariamente por mujeres. En el sector privado, corresponden a denuncias acoso laboral (87,8%), abuso sexual (7%) y violencia en el trabajo (5,3%). En el sector público se observan diferencias significativas, la mayoría de las denuncias también corresponden a acoso laboral, pero en menor medida que en el sector privado (73,4%), luego la violencia en el trabajo (20,6%) y finalmente abuso sexual (5,8%). Además de estas cifras, vemos que se realizaron 1.852 Atenciones Psicológicas Tempranas (APT) a trabajadoras y trabajadores que sufrieron acciones de acoso laboral, acoso sexual o violencia en el trabajo. Gran parte de las atenciones se produjeron ante casos de acoso laboral (80,6%), un 13,2% por violencia en el trabajo y 6,2% por acoso sexual. De las personas que fueron atendidas, un 73,3% fueron mujeres.
     
    El Observatorio contra el acoso de Chile (2020) define el Acoso Sexual laboral como “toda práctica con connotación sexual implícita o explícita que ejerza una persona o grupo hacia otra, cuyo vínculo esta? dado en un contexto laboral (horizontal o vertical). Estas prácticas no tienen el consentimiento de quien las sufre, generando malestar psicosocial, perjudicando el desarrollo y oportunidades laborales de la persona afectada.” (OCAC, 2020). Las prácticas a que se refiere implican propuestas verbales, no verbales, físicas y/o audiovisuales con connotación sexual, chantajes, amenazas o presiones. Para realizar una caracterización de prácticas que componen el acoso sexual, se definen en detalle:
     
    Acoso verbal: comentarios sobre el cuerpo, la ropa o cómo se ve la persona. 
    Acoso no verbal: miradas, sonidos o silbidos que incomodan.
    Acoso físico: tocaciones de partes privadas (genitales, senos, trasero) y no privadas del cuerpo (cintura, brazos, piernas), presioón de genitales contra el cuerpo (punteos), exhibicionismo y masturbacioón en público. 
    Acoso audiovisual: toma de fotografi?as y/o grabaciones, llamadas y mensajes con contenido sexual.
    Acoso mediante chantaje: ofrecimiento de beneficios a cambio de favores sexuales. 
     
    Al existir tal diversidad en las prácticas que se constituyen como violencia sexual, existe una considerable brecha entre quienes reconocen e identifican haber sufrido acoso sexual en el trabajo, versus quienes han vivido estas situaciones, pero no lo reconocen y problematizan como tal. A partir de la encuesta nacional sobre acoso sexual el 2020, se obtiene que solo “un 13% de hombres reconoce haber sufrido ASL [Acoso Sexual Laboral], en comparación a un 28% de mujeres. Sin embargo, al momento de consultar situaciones constitutivas de acoso, un 35,1% de hombres y 44,5% de mujeres asegura haber sufrido por lo menos 1 situación de acoso sexual laboral” (OCAC, 2020). Este es un factor de sub-denuncia de casos; otro factor es el miedo a la denuncia y sus consecuencias. 
     
    Como muchas de las víctimas de acoso sexual son mujeres y “toda agresión perpetrada contra una mujer tiene alguna característica que permite identificarla como violencia de género” (CEPAL, 1996) hay que considerar aspectos sociales del género, que “son construcciones culturales, son productos de la sociedad y no derivados solamente de la naturaleza biológica, la violencia de género es la violencia que perpetran los hombres para mantener el control y el dominio sobre las mujeres.” (Casique y Ferreira, 2006). 
     
    Tabla 1: Porcentaje de trabajadores víctimas de acoso sexual laboral por género
     
    Fuente: Radiografía del acoso sexual en Chile (OCAC, 2020)
     
    Vemos que, para todo tipo de acoso sexual laboral, salvo el de registro audiovisual, hay una mayor proporción de mujeres que hombres víctimas. De esta manera, podemos observar que la violencia y el acoso están “directamente vinculada[s] a la desigual distribución del poder y a las relaciones asimétricas que se establecen entre varones y mujeres en nuestra sociedad, que perpetúan la desvalorización de lo femenino y su subordinación a lo masculino. Lo que diferencia a este tipo de violencia de otras formas de agresión y coerción es que el factor de riesgo o de vulnerabilidad es el solo hecho de ser mujer.” (CEPAL, 1996). Así, no es casualidad que se haya obtenido que “en 3 de cada 5 casos (62,9%), quien realiza el acoso en contexto laboral es un hombre o un grupo de hombres” y que “cuando la víctima es mujer, en 9 de cada 10 casos el victimario es hombre” (OCAC, 2020). Por último, “pese a que el asedio sexual constituye un hecho negativo, muchas mujeres lo soportan o aceptan en silencio, con vergüenza, confusión, angustia, temor al daño que puede sufrir su reputación o a las represalias, y sentimiento de culpa ante un medio social que suele culparlas basándose en el estereotipo y el mito de la "mujer tentadora” (CEPAL, 1996), lo que implica un bajo índice de denuncia. 
     
    Dentro de las organizaciones, el acoso laboral se clasifica según desde dónde y hacia dónde se dirige el acoso en términos jerárquicos. Así, el acoso laboral descendente se realiza desde un cargo superior, es decir, desde una persona que tiene autoridad sobre la otra. El acoso laboral horizontal es el que se produce entre compañeros de trabajo que comparten un mismo nivel jerárquico y, por último, el acoso laboral ascendente, en el que la víctima de acoso es una persona de mayor jerarquía. Esto se puede producir debido a un rechazo al liderazgo, sobre todo si es una persona nueva que ingresa a la organización a ocupar cargos de autoridad.
     
    Compartir un espacio laboral con un victimario/a es un riesgo físico y psíquico, y un desafío psicológico complejo. Por eso es relevante identificar a los victimarios y tomar las medidas necesarias para que el espacio de trabajo vuelva a ser un espacio seguro en el que todas las personas se puedan sentir seguras y cómodas con sus compañeros y compañeras. Sin embargo, en gran parte de los casos las víctimas prefieren no denunciar por temor a las represalias que podrían venir con ella.  “Es importante destacar que las víctimas de violencia psicológica, muchas veces, piensan que lo que les acontece no es suficientemente grave e importante para decidirse a tomar actitudes que puedan impedir esos actos, incluyendo denunciarlos a los órganos competentes” (Casique y Ferreira, 2006). 
     
    Los hechos de acoso sexual, laboral o maltrato son una forma de terror psicológico que genera daño mental, llevando a la exclusión de la víctima de su lugar de trabajo o incluso del mercado laboral (Guimaraes, Cançado y Carvalho, 2015). Desde el punto de vista de la víctima, se han observado fuertes asociaciones entre todo tipo de abusos y depresión, trastornos del sueño, fatiga, lesiones en el lugar de trabajo y problemas musculoesqueléticos, siendo esta asociación más fuerte entre quienes han sufrido abuso de forma más frecuente (Gale et al. 2019). Desde el punto de vista de la organización, esto puede causar una disminución en la calidad del trabajo y en la productividad, ausentismo, enfermedad y accidentes, además de pérdida de trabajadores calificados (Guimaraes, Cançado y Carvalho, 2015) y un menor compromiso con la organización y retiro anticipado (Gale et al. 2019). Los costos directos a la organización que pueden ser provocados por acoso y abuso laboral corresponden a costos por ausentismo, retiro anticipado, costos de reemplazo de un trabajador, costos de denuncias y compensación, daños a equipos y maquinarias que pudieran ocasionarse por errores y accidentes, reducción en la productividad del trabajador y pérdida reputacional. Un estudio que buscó estimar estos costos para Inglaterra encontró un costo de ausentismo de 56 libras por día, llegando a un total de 1.5 billones de libras, una pérdida de productividad de alrededor de 2%, un costo de 1.900 libras por trabajador que hay que reemplazar, estimando 200.000 trabajadores que dejan su empleo por bullying al año, que suman 380 millones de libras. En total, para Inglaterra, el costo de la violencia en el lugar de trabajo que recae directamente en las empresas es de 1.880 billones de libras esterlinas al año más las pérdidas en productividad. (Hoel, Sparks y Cooper, 2001). 
     
    De la tabla observamos un importante aumento de denuncias tanto de acoso laboral (27,3% del 2022 al 2023) como acoso sexual (17,4% del 2022 al 2023). Todo lo anterior sin considerar que estas cifras ocultan muchos datos invisibles de casos que no se identifican como tales por las víctimas, además de los casos que no se denuncian por temor a las consecuencias y/o el proceso, por lo que prefieren renunciar o guardar silencio para evitar la revictimización. “Para las víctimas no es fácil acumular pruebas de haber sido acosadas, lo que acentúa las consecuencias negativas, no sólo para su salud mental, sino también en el ámbito laboral, porque el acoso repercute en la eficiencia y productividad de la trabajadora, en su ánimo para hacer frente a su trabajo y en su desarrollo profesional, así como en el clima laboral en general.” (CEPAL, 1996). 
     
    En rasgos generales, el acoso laboral se puede clasificar en distintos tipos de violencia: la violencia física, violencia psicológica, violencia simbólica, violencia sexual y violencia económica. De acuerdo a una encuesta publicada por la Friedrich-Ebert-Stiftung (FES, 2022) en Chile, un 76% de los trabajadores y trabajadoras experimentan o han experimentado situaciones violentas en su lugar de trabajo, con una diferencia significativa entre mujeres (78%) y hombres (69%). Cuando vemos los tipos de violencia más frecuentes, la violencia psicológica pasa a un primer lugar, con 62% en mujeres y 56% en hombres. Lo más frecuente es que las opiniones de las personas hayan sido denigradas o ignoradas, acoso psicológico a través de insultos y agresiones verbales, y exclusión de reuniones de trabajo o sociales. Luego viene la violencia económica, con 60% en mujeres y 58% en hombres. Lo más frecuente en este tipo de violencia son disminuciones o sobrecargas drásticas de tareas o cambios constantes de tareas o funciones, y trato desigual en relación a sus pares. En tercer lugar aparece la violencia simbólica, con 47% para las mujeres y 50% para hombres. Acá aparecen bromas y comentarios por opinión política, participación en organizaciones, edad, situación socioeconómica, identidad de género, orientación sexual, religión, entre otros. También se produce bastante el hecho de recibir tareas ajenas a las responsabilidades del cargo, que inferiorizan al trabajador o trabajadora. En cuarto lugar aparece la violencia sexual, presentando la mayor diferencia entre mujeres (33%) y hombres (14%), y los hechos que más se producen son comentarios inapropiados sobre el cuerpo y acercamientos físicos no apropiados, además de hostigamiento por no acceder a intercambio sexual o sentimental y favores sexuales para beneficios laborales o amenaza de perder el empleo. Por último, aparece la violencia física, con 7% para mujeres y 6% para hombres, entre lo que se encuentran golpes, empujones, cachetadas, golpes a paredes, acorralamiento, entre otros. 
     
    Este estudio indica también de dónde proviene la violencia, logrando evidenciar que las principales fuentes de violencia laboral son internas a la organización. Para las mujeres, la principal fuente de violencia son los líderes (hombres) de la organización (43%), luego el jefe (hombre) directo (35%), seguido de los compañeros (hombres) de trabajo (33%), en cuarto lugar, por una líder (mujer) de la organización (25%) seguido por la jefa directa (23%). Para los hombres, la distribución es levemente diferente.  La principal fuente de violencia es el jefe (hombre) directo (36%), seguido de un compañero (35%), una compañera (32%), un líder de la organización (29%) y una jefa directa (27%). De esto observamos dos hechos relevantes: primero, los principales victimarios de violencia en el lugar de trabajo tanto para hombres como para mujeres son hombres y, segundo, el principal tipo de violencia dentro de la organización es descendente u horizontal, pero nunca se menciona el tipo de violencia ascendente en este informe. En este sentido, se plantea que, particularmente en Chile, “la dimensión más determinante de la violencia en el trabajo es el predominio de un sistema de relaciones laborales extremadamente vertical, y de estilos de liderazgos, de supervisión y control autoritarios” (Díaz, et al., 2016). Además, vemos que “la ausencia de respuestas colectivas a la violencia vertical puede dar lugar a violencia entre pares” (Díaz, et al., 2016). Esto explica la predominancia de la violencia vertical y horizontal entre los y las trabajadoras, específicamente en nuestro país. 
     
     
    Ley Karin es una oportunidad para prevenir a través de un diálogo tripartito entre trabajadoras y trabajadores, sindicatos y empresarios o administración, que permita evaluar los riesgos psicosociales de exposición a la violencia y acoso sexual y laboral y generar planes de acción que busquen eliminar o mitigar la exposición de estos riesgos. Par esto se necesita de los siguientes 12 pasos:
    ¿Cuáles son las obligaciones de las entidades empleadoras? 
    1. Elaborar un protocolo para la prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo y un procedimiento de investigación y sanción, considerando la participación de los representantes de las personas trabajadoras (sindicato, comité paritario, comité de aplicación)
    2. Incorporar el protocolo para la prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo y el procedimiento de investigación y sanción en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad. Si la empresa cuenta con menos de 10 personas trabajadoras, deberá poner estos instrumentos en conocimiento de las personas trabajadoras al momento de la firma del contrato de trabajo, e incorporar en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad las medidas de resguardo y sanciones aplicables. 
    3. Poner a disposición de las personas trabajadoras el protocolo de prevención y el procedimiento de investigación y sanción.
    4. Identificar los factores de riesgos asociados al acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
    5. En base a los riesgos identificados y evaluados, implementar medidas para prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. 
    6. Capacitar sobre riesgos identificados y evaluados considerando medidas para mitigar y erradicar dichos riesgos, y mecanismos de investigación y denuncia. 
    7. Ajustar las investigaciones a los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Respecto de este último principio, asegurar que tanto víctima como testigos no sean revictimizados y sean protegidos contra represalias.
    8. Solicitar a su organismo administrador la atención psicológica temprana. 
    9. Adoptar las medidas de resguardo para las personas involucradas.
    10. Designar preferentemente a un trabajador o trabajadora que cuente con formación en materia de acoso, derechos fundamentales o género, para que sea quien realice la investigación.
    11. Informar semestralmente los canales de denuncia. 
    12. Monitorear el cumplimiento del protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y de violencia en el trabajo, e incorporar los avances que resulten de las evaluaciones y mediciones constantes en los espacios laborales.
     
     
    En conclusión, el acoso sexual y laboral en Chile suma miles de denuncias al año, cifra que sabemos esconde un gran número de víctimas que no denuncian, ya sea por no reconocer el hecho por lo que es, como por el miedo de denunciar y las potenciales consecuencias de ello. Este tipo de acoso presenta un componente de género esencial, en el que la mayoría de las víctimas son mujeres y la mayoría de los victimarios son hombres. Esto es aún más marcado cuando nos fijamos en el género del victimario cuando la víctima es mujer, lo que lo establece como un tipo de violencia de género donde el factor de vulnerabilidad es ser mujer. Las consecuencias de esto son graves, principalmente para la víctima, llegando a afectar su desarrollo como persona, provocando depresión, fatiga e incluso lesiones en el lugar de trabajo y problemas musculoesqueléticos, y también para la organización que mantiene una cultura organizacional violenta y mal clima laboral con trabajadores que cargan un peso gigante sin poder rendir y mantenerse motivados en su lugar de trabajo.
     

    Bibliografía:

     
     
     
     
     
     





    Comentarios

    Sobre el (los) autor (es)



    Carla Rojas

    Coordinadora de Inclusión y Género Observatorio Gestión de Personas Universidad de Chile



    Pedro Leiva

    Profesor Asociado Facultad de Economía y Negocios Universidad de Chile